El desempleo en Chile se ha mantenido o está bajando de forma muy lenta. Los más recientes datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) dieron cuenta, a fines de noviembre, de una tasa de desocupación de 8,6% para el trimestre agosto-octubre de 2024.
“Eso quiere decir probablemente que, a medida que tengamos mejores políticas, legislaciones, más libertad e iniciativas de inversión entre otras variables, ese número debería crecer y reducir el desempleo”, dijo Jorge Gamero, Gerente General de ManpowerGroup Chile y Director de Experis para Sudamérica durante el lanzamiento de su encuesta global de empleabilidad
Además de dar a conocer los datos mundiales y los previstos para ese país sudamericano, el vocero de ManpowerGroup contestó las preguntas de los asistentes, en torno a las grandes novedades en el campo del trabajo que trajo este año.
Una de ellas fue la baja de 45 a 44 horas – que llegará a 40 horas en los próximos cinco años hasta 2029- y su impacto en las empresas.
“Lo hemos analizado, para ver qué piensan las firmas hoy y, definitivamente, tiene un impacto no positivo. Si bien es bueno para la vida personal, las firmas deben repensar sus estrategias de contratación, [lo que trae a su vez] ralentización y caución al momento de contratar y si eso traerá mayor cantidad de empleo o no es algo que aún no se puede cuantificar”, expresó el vocero.
Teóricamente eso sí, indicó que al existir menos horas productivas es posible que se necesite más gente, o que comiencen a pagar horas extra, pero no necesariamente que se contrate más talento.
Del mismo modo, ManpowerGroup consideró la puesta en marcha de la Ley Karin como un hito muy positivo, que impone un estándar de integridad ética no solo a los dueños, sino que a los colaboradores. “Es un aporte adicional de conducta propia con las personas y eso para nosotros es positivo. Sin duda es mayor regulación, pero no se puede tener compañías que no sigan ciertos estándares”, expresó.
Y es que, si bien al final del día es positivo, la agencia de reclutamiento reconoció que, efectivamente, todo tiene un impacto. “Mientras más duras sean las leyes las firmas van a tener mas miedo de contratar o despedir”, indicaron durante la conferencia de empleabilidad.
INFORMALIDAD Y LEARNABILITY
Conversamos en profundidad con Jorge Gamero, gerente general de Manpower Group Chile respecto de algunos temas puntuales del trabajo y las realidades laborales en ese país.
¿Cómo está el empleo en Chile? Porque hay una cesantía que se percibe como alta, y sube también el empleo informal, que fue un punto que ustedes tocaron levemente al lanzar la encuesta.
Nosotros creemos que este es un elemento, un ingrediente adiciona,l para tomar decisiones, para hacer mejores análisis. Y lo que hemos visto, efectivamente, es que estamos creciendo a un dígito, y el desempleo está decreciendo, pero de manera muy lenta. Cuando vemos el índice de desempleo, yo creo que todavía hay cosas que tenemos que seguir haciendo, pero también hay cosas que debemos dejar de hacer. Cuando vemos que cada vez que existen mayor cantidad de leyes, eso hace que también las fuerzas laborales se pongan mucho más rígidas.
Uno de los temores respecto de eso es que aumente la informalidad, que hoy es de 27% en Chile, pero es de las más bajas de la región, aparentemente.
Chile está, comparativamente, mucho mejor que los demás países con respecto a la formalidad, pero si queremos que la formalidad siga creciendo, realmente debemos ayudar a que las compañías sean menos rígidas en el momento de contratación, y de que los riesgos laborales sean los correctos, que no sean menores ni mayores. Entonces, cada vez que se implementan nuevas cosas, nuevas leyes, esto puede encarecer y, finalmente, hace que la informalidad crezca también.
Ese es parte del análisis cuando se compara a Chile con Perú, donde la informalidad es del 70%, según la OIT, pero donde también tienes 14 sueldos al año -12 sueldos y dos gratificaciones- para una persona contratada formalmente.
Cuando tú miras las condiciones de beneficios laborales en Perú, por cada dólar o por cada sol, más o menos es casi 50% adicional en costos laborales para poder cubrir todos los beneficios adicionales, que es el treceavo, el catorceavo sueldo, las CTS. Finalmente hay varias cosas. En Chile no tenemos mucho de eso realmente, pero tenemos que ser cuidadosos del sobre proteccionismo. Obviamente, tenemos que estar a favor del colaborador, pero cada vez que implementamos una nueva ley, esto puede obviamente endurecer las posibilidades de contratación y de repente las empresas se ven más obligadas a querer hacer la moneda informal, lo cual obviamente genera mayores riesgos laborales, de salud, de inclusión obviamente también sobre la persona, sobre sus derechos. Entonces, nuestro trabajo como compañía es ayudar a las empresas a que vayan a ese modelo formal.
Ahora, respecto a esta encuesta en el caso de Chile, ¿se ve una gran rotación en los empleos? Porque en pandemia se vio mucha renuncia para perseguir otros horizontes laborales.
La rotación, obviamente, durante la pandemia estuvo muy subsidiada. Esos subsidios ya no existen. Entonces la gente sí tiende a quedarse más [en sus empleos]. Ahora, el tiempo de permanencia es otro factor. O sea, el tiempo de permanencia todavía sigue siendo muy bajo en el país, comparativamente contra otros países. La verdad es que no puedo responder por qué (…) No es tan alta como lo que era en los primeros dos años de la pandemia, pero todavía creo que la rotación sigue siendo alta. Entonces sí debemos tener políticas de retención, de línea de carrera, a todo nivel. No solamente de forma ejecutiva. A pesar de que entendamos que obviamente estos perfiles van a rotar, hay que seguir invirtiendo en todas las capas de las organizaciones.
Una de las ventajas o de los objetivos que tienen con esta encuesta es que la gente más o menos sepa por dónde moverse, saber por dónde se contrata, etc. Pero, por otro lado, parece ser que el mercado es bastante dinámico y a veces pasan cosas de un año para otro, en que el panorama puede cambiar mucho
Es una buena observación. Pero yo creo que la habilidad más importante que hoy debemos tener todos como trabajadores, como personas, es el learnability, que es la capacidad de seguir aprendiendo. Entonces, indistintamente de que hoy sea tecnología y mañana sea minería o al revés, definitivamente lo que importa es nuestra capacidad propia de querer afrontar retos distintos, de aprender, de asumir los desafíos que el mundo y que las industrias nos ponen. Y por eso es por lo que entre todas las habilidades que nosotros mencionamos como las más importantes que están buscando el día de los empleadores, la primera o la segunda es learnability. Y luego tienes trabajo en equipo, colaboración, capacidad de análisis, pensamiento crítico.
Las soft skills que les llaman…
Correcto. Pero el learnability el día de hoy está en el top, porque las compañías se reinventan cada dos o tres o cuatro años. Entonces, si sigues haciendo más de lo mismo, una compañía no existe más. Lo mismo tenemos que aplicarlo, obviamente, para nosotros.
Es como esta idea de que nuestros papás o nuestros abuelos trabajaron toda su vida en la misma empresa, pero ahora ya no pasa eso.
Sí, pero de todas formas hay que ser más cuidadosos. Mi opinión es que las nuevas generaciones tienen que ser mucho más cuidadosas al momento de afrontar un reto y tomar una decisión sobre el cambio.
Cuando hablamos sobre la rotación, la rotación no solamente sobre los perfiles de la base más baja, también existe sobre la parte media de la pirámide seguramente, bastante alta. Entonces una persona que cambia cada seis meses, cada once meses de trabajo, en ese trabajo y en el siguiente… O sea, una persona debe tener una convicción, una perseverancia, que son parte de las habilidades obviamente que el día de hoy los empleadores buscan y que no la terminan de ver cuando una persona rota tanto. Y estoy hablando acá de la gente de tecnología e información, de finanzas, de recursos humanos. Una persona tiene que mantener obviamente la mejor estabilidad laboral para obviamente ser visto de otra forma. Y creo que el día de hoy eso se ha perdido un poco en las nuevas generaciones.
Claro, es que se habló mucho del millennial que se va para donde quiere y que si se aburre se va un año a surfear, como si fuera muy libre. Y no era tanto, quizás.
No, yo creo que esa fue una concepción que hubo mucho y que efectivamente está mucho más acentuada en los millennials. Pero, por eso es por lo que ya yo pongo mi opinión, porque yo reviso muchos perfiles todos los días. Y creo que las compañías también apuestan por un talento que sabe que se va a quedar en el tiempo.
Porque a ti también te capacita la empresa para estar ahí, entonces retenerte va en su directo interés.
Claro, invierte justamente para el futuro. Y una persona que tenga ese nivel de reputación, bueno, obviamente las compañías dejarán de invertir en ella, y ella también deja de conseguir oportunidades laborales mejores.
¿Qué te parece cuando la semana pasada se conoce que en Estados Unidos Walmart dice que no seguirá con su política de diversidad, equidad e inclusión (DEI)?
Creo que ante esa pregunta yo no soy la mejor persona para poder responderla. Pero creo que, sin importar la empresa que sea, yo creo que las políticas [de diversidad e inclusión] se van a mantener (…) Las compañías deben tener mejores políticas de diversidad e inclusión para poder atraer el talento correcto. Y eso en Estados Unidos principalmente se monitorea mucho lo que tiene que ver con comunidades minoritarias, porque si tú quieres innovar, necesitas diversidad de pensamiento. Y eso no lo va a alcanzar ninguna empresa si no tiene personas de diferentes orígenes, de diferentes nacionalidades o etnias, pues me refiero a diferentes formas de pensar. Entonces yo creo que, aunque no entiendo el contexto completamente de lo que está haciendo esa empresa, lo que te puedo decir es que las compañías, para ser exitosas, deben tener equipos diversos.
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